Câu 1: Phân tích những biểu hiện đặc trưng của phong cáchlãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở; đề xuất những giảipháp để rèn luyện phong cách lãnh đạo của người cán bộ lãnh đạo,quản lý ở cơ sở hiện nay?Những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo củacán bộ lãnh đọa, quản lý ở cơ sở:- Tác phong làm việc dân chủ: là đặc trưng cơ bản, nó khơidậy được mọi sự tham gia nhiệt tình và những đóng góp sáng tạo củaquần chúng trong việc tạo ra các quyết định, chỉ thị, trong việc tổchức thực hiện những đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luậtcủa Đảng và Nhà nước ở cơ sở có hiệu quả.- Tác phong làm việc khoa học: Thể hiện đặc điểm nghiệp vụtổ chức của PC LĐ cấp cơ sở. Người lãnh đạo hiện nay cần thiếtphải có trình độ chuyên môn, trí tuệ, là cấp tổ chức thực hiện nên đòihỏi người LĐQL phải có năng lực tổ chức, kỹ năng giao tiếp, amhiểu con người và sử dụng con người đúng việc, đúng chỗ.,- Tác phong là việc hiệu quả, thiết thực: Đây là tiêu chí đánhgiá tài – đức của cán bộ LĐ, đánh giá sự phù hợp hay không củaphong cách lãnh đạo. Cấp cơ sở là nơi hiện thực hóa, đưa đường lốichủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộcsống, vì vậy đòi hỏi tác phong làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lýcấp cơ sở phải đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực khi đưa ra cácquyết định quản lý và tổ chức thực hiện.- Tác phong đi sâu đi sát quần chúng: Là đặc trưng riêng biệtcủa phong cách lãnh đạo cơ sở. Có đi sâu đi sát quần chúng mới cóđược tác phong khoa học, dân chủ, hiệu quả và thiết thực.- Tác phong tôn trọng tôn trọng và lắng nghe ý kiến quầnchúng: là phogn cách không chỉ là đặc trưng cơ bản của phong cáchlãnh đạo cấp cơ sở mà còn là nguyên tắc làm việc, nguyên tắc ứngxử của người lãnh đạo.- Tác phong khiêm tốn học hỏi và thực sự cấu thị: Giúp chocán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở tiến bộ, có thêm kinh nghiệm, trithức, kỹ năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tác phong nàugiúp dễ gần được quần chúng, chiếm được sự cảm tình, tôn trọngcủa quần chúng.- Tác phong làm việc năng động và sáng tạo: Nhạy bén trongviệc phát hiện cái mới, ủng hộ những cái mới tích cực nhân nó lênthành diện rộng, thành phong trào để đời sống vật chất, tinh thần củanhân dân ở cơ sở ngày càng được cải thiện, đổi mới, văn minh hơn.- Tác phong làm việc gương mẫu và tiên phong: Là yếu tố đảmbảo vai trò lãnh đạo của Đảng đối với xã hội, tạo được sự tín nhiệm,niềm tin của nhân dân. Để tạo ra bước chuyển mới trong đời sốngchính trị, kinh tế, văn hóa…rất cần đến tác phong gương mẫu, tiênphong của những người cán bộ lãnh đạo, quản lý để qua đó ngườidân mến phục, noi theo và tin tưởng.*XÂY DỰNG MỘT TÌNH HUỐNG CỤ THỂ*CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NÀO?Phong cách lãnh đạo không tự nhiên mà có, không phải cố địnhmà cần xem xét nó một cách biện chứng như một quy trình luônluôn biến đổi, phát triển dưới tác động của những điều kiện kháchquan và yếu tố chủ quan. Sự hình thành và phát triển một phongcách lãnh đạo là một quá trình có chủ đích định hứng đòi hỏi mỗingười lãnh đạo quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện, bồi dưỡng mớicó được đặc biệt là kỹ năng biết áp dụng linh hoạt, hợp lý các phongcách lãnh đạo với mọi đối tượng cụ thể trong mọi tình huống. Chínhvì thế để hình thành phong cách lãnh đạo là do tổng thể những phẩmchất nhân cách của người lãnh đạo quyết định phần lớn những phẩmchất chính trị cao là cơ sở của phong cách có tính nguyên tắc củaĐảng, những phẩm chất công tác cao quyết định nếp nghĩ và sựthông thạo công việc, năng lực tổ chức tạo ra mối liên hệ thườngxuyên với quần chúng, chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng caonăng lực tổ chức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở đểrèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, khoahọc, tính tổng hợp, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức kiểm tra và giámsát. Để có quan điểm đúng về công tác lãnh đạo đòi hỏi phải dựatrên cơ sở phân tích sâu sắc những luận điểm chủ yếu của Chủ nghĩaMác-Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh được học tập nghiêm túc về khoahọc lãnh đạo, khoa học quản lý. Mặt khác, Lenin còn chỉ rõ đặctrưng cơ bản của phong cách lãnh đạo Leninnit không chỉ sử dụngsáng tạo những thành tựu khoa học mà còn thường xuyên tổng kếtnghiên cứu và vận dụng kinh nghiệm thực tiễn. Trong bối cảnh hiệnnay đòi hỏi người lãnh đạo cơ sở không chỉ có kiến thức, kỹ năngquản lý giỏi mà còn biết phân quyền đúng, hợp lý, xây dựng cơ chếphù hợp trong việc ra quyết đinh và thông qua quyết định quản lý,chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử dụng cán bộ, đổi mới kỹthuật và đổi mới tổ chức. Người lãnh đạo quản lý các cấp, các ngànhphải kiên trì với định hướng XHCN, chủ động hội nhập, đổi mới tưduy, nâng cao tầm nhìn, sử dụng đúng đắn các biện pháp quản lýtrong điều kiện dân chủ hóa gia tăng, khả năng thu nhập, xử lý thôngtin và có năng lực tổ chức thực hiện.Phương hướng xây dựng, rèn luyện phong cách lãnh đạocho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở.- Yếu tố hình thành: Khí chất; Tri thức; Phẩm chất đạo chínhtrị, đạo đức; Cơ chế, chính sách.- Phương hướng xây dựng, rèn luyện:+ Rèn luyện phong cách lãnh đạo lênin nít: Là phong cáchlãnh đạo của Đảng Cộng sản cầm quyền, là thống nhất giữa lý luậnvà thực tiễn; tính tư tưởng cao, tính nguyên tắc Đảng; mối quan hệthường xuyên với quần chúng; chế độ tập thể lãnh đạo, cá nhân phụtrách; tính thiết thực, hiệu quả, thông thạo công việc.+ Khắc phục phong cách lãnh đạo quan liêu: Trong côngtác lãnh đạo phải xuất phát từ quan điểm: Dân là gốc. nếu xa dân,tách rời dân chúng sẽ dẫn đến phong cách quan liêu, đòi hỏi ngườilãnh đạo, quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện bồi dưỡng mới cóđược, đặc biện là kỹ năng áp dụng linh hoạt, hợp lý các phong tác,thủ thuật lãnh đạo với một đối tượng cụ thể trong một tình huống cụthể.+ Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng –chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Nhữngphẩm chất tư tưởng – chính trị là linh hồn sống của người lãnh đạo,có vai trò định hướng cho hoạt động của người lãnh đạo, là cơ sởcủa phong cách lãnh đạo có tính nguyên tắc Đảng, định hướng xãhội chủ nghĩa, thống nhất giữa lời nói với việc làm, lý luận với thựctiễn, liên hệ mật thiết với quần chúng nhân dân.Thực hiện yêu cầu chính trị và tư tưởng quan trọng để đảmbảo cho quần chúng nhân dân thật sự tham gia công tác lãnh đạo,quản lý cấp cơ sở biết kết hợp linh hoạt giữa chế độ dân chủ với chếđộ thủ trưởng trong công tác của mình.+ Rèn luyện những phầm chất tâm lý – đạo đức của độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Là cơ sở tạo nên cái riêngtrong phong tác lãnh đạo, quản lý. Phong cách của người lãnh đạobao gồm tình trung thực, độc lập, kiên quyết, cương nghị và linhhoạt, đòi hỏi cao, thái độ ân cần, lịch thiệp, sự nhạy bén, sáng tạo.Nó biểu hiện hàng ngày trong hoạt động, trong phong cách làm việccủa người lãnh đọa và gắn liền với hiệu quả làm việc. Người lãnhđạo cần chú ý rèn luyện tính dân chủ trong công tác, quan hệ củangười lãnh đạo, tính đòi hỏi cao và giữ nguyên tắc; sự tế nhị, lịchthiệp và tự chủ trong giao tiếp; sự khiêm tốn và chân thành, thườngxuyên rèn luyện đạo đức cách mạng- cần, kiệm, liêm, chính, luôn lấysự nghiệp chung, lợi ích chung làm trọng.+ Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổchức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở để rèn luyện,đổi mới phong cách lãnh đạo: Phải rèn luyện để có được quanđiểm điểm khoa học, tính tổng hợp, tầm nhìn xe, kỹ năng tổ chức,kiểm tra và giám sát. Chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sửdụng cán bộ, kỹ năng đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức, cần biếttiếp thu và vận dụng linh hoạt, sáng tạo những thành tựu của khoahọc lãnh đạo hiện đại, hình thành những kỹ năng lãnh đạo hiện đại;đảm bảo tính hiệu quả trong công tác; phải tháo vát, nhạy bén, có kỹnăng cập nhật những thay đổi trong quá trình phát triển kinh tế, vănhóa, xã hội.+ Rèn luyện, đồi mới phong cách lãnh đạo thông qua thựctiễn sự nghiệp đổi mới, hội nhập khu vực và quốc tế: Phải học tậpvà rèn luyện từ thực tiễn vì thực tiễn là tiêu chí của chân lý. Thựctiễn đổi mới giúp cho cán bộ cơ sở ý thức được hạn chế, thiếu hụtcủa bản thân để có kế hoạch học tập và rèn luyện, đồng thời giúpcho cán bộ cơ sở bổ sung, hoàn thiện thêm những kiến thức, nănglực, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, vận động quần chúng đáp ứngyêu cầu sự sự nghiệp cách mạnh trong giai đoạn mới. Thực tiễn làmôi trường rèn luyện tài – đức của án bộ lãnh đạo, là nơi hiện thựchóa, đưa đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng vàNhà nước vào cuộc sống, vì vậy mà phong cách làm việc của cán bộlãnh đạo, quán lý ở cơ sở phải được rèn luyện trong thực tiễn sựnghiệp đổi mới và hội nhập, đảm bảo các quyết định quản lý khi đưara phải phù hợp với đòi hỏi thực tiễn. Do đó cần phải học ngay từthực tiễn công việc hành ngày; học từ đồng chí, đồng nghiệp, học từtổng kết thực tiễn, tổng kết những mô hình mới, những cách làmhay. Thực tiễn chính là trường học lớn giúp người cán bộ cơ sở phảivừa lăn lộn chỉ đạo thực tiễn vừa đúc rút những kinh nghiệm quýcho chính mình.Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễncủa công tác đánh giá cán bộ hiện nay?Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay1. Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(1) - Chủ tịch Hồ Chí Minhđã chỉ dạy như vậy.Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ làkhâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giáđúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, đểbản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; làcơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinhnhững cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đónggóp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thờiphê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêugương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánhgiá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoànkết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn địnhchính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cánbộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất làngười đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởngđến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ởmỗi địa phương, ngành, đơn vị.Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều chính quyền,người đứng đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốtcông tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phậnchưa làm tốt công tác này.2. Đánh giá cán bộ, vì sao khó?Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chiphối, tác động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: di truyền, môitrường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân. Nếu mộtcán bộ sinh ra, lớn lên từ một gia đình có truyền thống cách mạng,hiếu học, thông minh, được thừa hưởng nguồn “gen” quý từ cha mẹ,ông bà, lại được làm việc trong một tập thể đoàn kết, gắn bó, cóngười đứng đầu khách quan, công tâm, trọng người tài đức, bản thânlại cần cù, khiêm tốn học tập, rèn luyện phấn đấu thì sẽ trưởng thànhnhanh chóng. Tuy nhiên, căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó cótruyền thống gia đình thì vẫn là phiến diện. Vừa qua một số địaphương, đơn vị quan tâm bố trí người thân của cán bộ lãnh đạo, quảnlý vào một số chức danh mà không đánh giá đúng năng lực, trình độthực tế của họ, đã làm phân tâm đội ngũ cán bộ và nhân dân.Để đánh giá cán bộ chủ trì một địa phương, đơn vị mà khôngnhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác cũng dẫn đếnđánh giá thiếu khách quan. Trong công tác đánh giá cán bộ thì đánhgiá “lòng người” là khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận cán bộ“nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói không làm”.Nguyễn Trãi - người anh hùng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giớiđã phải thốt lên khi nói về lòng người: “Nước nông, sâu - cá biết;non cao, thấp - mây tường; cây mềm, yếu - gió hay; ôi lòng người khó lắm thay!”Thứ hai, một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp cóthẩm quyền đánh giá cán bộ còn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợmất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ, không đánh giá được kết quảthực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cánbộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch.Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cánbộ, về đánh giá cán bộ như Nghị quyết Trung ương ba (khóa VIII),Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóaX) “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”. Chínhphủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 vềđánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định cónhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá,phân loại cán bộ, công chức, viên chức trước đây… Tuy nhiên, việctổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào những ngườiđứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ;phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách vềcông tác cán bộ. Trong thực tế đã có trường hợp ở một số địaphương, đơn vị suốt cả một nhiệm kỳ được một số đoàn về giám sát,kiểm tra, được cán bộ của các cơ quan chức năng theo dõi đánh giátốt về người đứng đầu, nhưng khi cán bộ đó vi phạm khuyết điểm, bịxử lý kỷ luật thì không tổ chức nào, không cá nhân nào chịu tráchnhiệm.Nhận thức là một quá trình, đánh giá cán bộ cũng cần xem xétquá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị ở các chức danh mà cán bộ đóđược giao đảm nhận, nhất là những chức vụ quan trọng. Để đánh giávà sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và cá nhân được giao chức trách,nhiệm vụ quản lý cán bộ là rất quan trọng; nhưng từ trước đến nay,các cơ quan này chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong tham mưucho cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan chức năng chỉ căncứ vào việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụtrách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộđó bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”, nên việc tham mưu, bố trí, sửdụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhândân, của đông đảo cán bộ, đảng viên, gây băn khoăn, lo lắng trongcấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.Thứ ba, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thànhchức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặtchẽ, khoa học.Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoànthành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, nhưnglại chưa đưa ra được những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mứcđộ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quảnlý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chếcủa cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệmkhông rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối vớingành, địa phương, đơn vị hàng năm, từng nhiệm kỳ thường khôngđược đánh giá đúng mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới tronglãnh đạo, quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu quả góp phầnhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngành, đơn vị… Về kết quả thựchiện các mục tiêu, nhiệm vụ về kinh tế - xã hội thì ở một số địaphương số liệu thống kê, tính toán độ chính xác không cao, phươngpháp lấy sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ chưa được thựchiện…Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chungchung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm chomỗi chức danh cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước cụ thể,nhưng trong thực tế chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhậnxét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung. Vídụ: tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khóđánh giá khi cán bộ chưa được thử thách trong thực tiễn hoặc tiêuchuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa đượccụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân.Vừa qua, đã có một số trường hợp cán bộ được nhân dân tín nhiệmnhưng không được cấp ủy tín nhiệm và ngược lại. Trong nhiều tiêuchuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chiến lược cán bộ đã nêu kháđầy đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rấtquan tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịutrách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và kiên quyếtđấu tranh chống tham nhũng, gắn bó mật thiết với nhân dân và đượcnhân dân tín nhiệm. Kinh nghiệm của Trung Quốc khi quy hoạch,bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược hầu hết phải kinh qua cương vị chủtrì ở một tỉnh giàu, một tỉnh nghèo để có thực tiễn lãnh đạo, quản lývà cũng là cơ sở đánh giá năng lực cán bộ trước khi bổ nhiệm chứcvụ cao hơn, rất đáng để chúng ta quan tâm.Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho mỗi chức danhcán bộ nhưng ở người lãnh đạo, quản lý rất cần có tố chất quyếtđoán, mạnh mẽ, hấp dẫn cán bộ và nhân dân bằng trí tuệ và nhâncách. Bác Hồ đã dạy: “Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõngười đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mếnphục không. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người có tàimà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc”(2). Trongthực tế, cán bộ lãnh đạo, quản lý mà không được nhân dân tín nhiệmthì khó tổ chức thực hiện được chủ trương, nhiệm vụ chính trị ở địaphương, đơn vị mình, khó mà làm việc có hiệu quả. Hiện nay, hiệntượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa sau” lạilên làm lãnh đạo, quản lý, nếu không được ngăn chặn sẽ làm giảmlòng tin của nhân dân, làm tha hóa bộ máy lãnh đạo, quản lý và cuốicùng là đe dọa sự tồn vong của chế độ.3. Một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sửdụng cán bộMột là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quảhoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộđứng đầu các ban, bộ, ngành Trung ương và các tỉnh, thành.Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụvà tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đềuquan trọng, vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nênchăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu một ban Đảng thì chủyếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề xuất chocấp ủy lĩnh vực phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ,ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý nhà nướcnhưng quan trọng nhất là đề xuất được chính sách mới về lĩnh vựcđược giao, tạo được sự đột phá hoặc góp phần quan trọng thúc đẩykinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy một địaphương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng một số chỉtiêu chủ yếu về lĩnh vực kinh tế - xã hội (năm sau cao hơn nămtrước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao được đời sốngvật chất và tinh thần của nhân dân địa phương.Nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệmvụ chính trị ở địa phương, đơn vị của người đứng đầu sẽ làm chuyểnbiến được tình hình mọi mặt của đất nước. Đây cũng là cơ sở quantrọng để bố trí, sử dụng cán bộ đúng, khắc phục được hiện tượngtrong một số cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào không ra”.Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộmáy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệthống chính trị được đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đángcủa mình.Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh cần phải được đánhgiá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức trùng chéo chức năng,nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết. Trên cơ sở đó tinh giảmmạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giảnbiên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì“lợi ích là động lực trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là mộtlực cản cho phát triển.Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cánbộ ở các cấp, các ngành.Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngànhcần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Ở Trungương, Bộ Chính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ,ngành Trung ương và Bí thư các tỉnh, thành ủy và đảng ủy trựcthuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và cấp ủy cácban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá. Tương tự các cấp khác cũng nênphân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ caohơn. Công khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầucác cấp, các ngành. Trên cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, côngtâm của cấp có thẩm quyền hàng năm để có thể thay thế kịp thờinhững người đứng đầu các cấp, các ngành nếu sau 1 đến 2 nămkhông hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đạihội của Đảng.Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ củacấp có thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơnvị.Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thờigian qua để đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánhgiá cán bộ chủ yếu là đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chứctrách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổnghợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ tiêu phát triển kinhtế - xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng - an ninh từ các ban, bộ,ngành đã làm hàng năm kết hợp với lấy ý kiến góp ý của nhân dân.Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phântích kết quả đánh giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm củanhân dân, vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành,địa phương, vừa nâng cao được tính khách quan trong đánh giá cánbộ.Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơquan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đềnghị bổ nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ.Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng.Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính:Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu. Đâylà nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và banhành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham giagiới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thiđoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa cáctrường đại học có bề dày truyền thống… Các cơ quan chức năng nhưtổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng nămđể theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực.Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọngnày, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu,sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng đểđào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợpvới tố chất và năng lực của họ. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộnào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩmchất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tínnhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chứcdanh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng pháthiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng,Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệunhưng cũng cần đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn,góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên,để lựa chọn những người tài đức cho Đảng, Nhà nước trên các lĩnhvực, đội ngũ cán bộ này cần phải được bổ sung hàng năm và cóphương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạochuyên môn và thực tiễn. Ngoài tạo nguồn cán bộ chung cho cả hệthống chính trị, cần có quy trình thực hiện quy hoạch, bồi dưỡng cánbộ đối với một số chức danh cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước,một số bộ trưởng và thủ trưởng cơ quan ngang bộ… để khi đảmnhận các chức vụ đó, cán bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinhnghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước.Hiện nay, các đảng bộ trực thuộc Trung ương đang tổ chức đạihội, tiến tới Đại hội XII của Đảng. Trong đánh giá công tác cán bộbên cạnh những thành tích, kết quả đã đạt được, cần thảo luận, nhìnnhận, đánh giá thẳng thắn những khuyết điểm, hạn chế, yếu kém đểđại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài đức, có đủphẩm chất, năng lực và nhân dân tín nhiệm, đảm nhận các công việcdo Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó. |
