Dụng nhân như dụng mộc là gì năm 2024

Một ngày, Tề Hoàn Công đi thị sát chuồng ngựa, hỏi viên quan coi ngựa rằng: “Ở chuồng ngựa thì việc gì khó nhất?”.

Viên quan coi ngựa còn chưa trả lời, Quản Trọng đứng bên đã đáp rằng:

“Quản Di Ngô tôi từng làm mã phu. Theo tôi thấy làm hàng rào gỗ cho ngựa đứng là khó nhất!”.

“Nếu ban đầu dùng cây gỗ cong để làm hàng rào, cọc đầu tiên là cây gỗ cong, thì lại phải tìm cây gỗ cong thứ hai. Khi đã dùng hết các cây gỗ cong rồi, thì các cây gỗ thẳng chẳng còn chỗ dùng nữa”.

“Nếu ban đầu dùng cây gỗ thẳng để làm hàng rào, cọc đầu tiên là cây gỗ thẳng, thì lại phải tìm cây gỗ thẳng thứ hai. Khi đã dùng hết các cây gỗ thẳng rồi, thì các cây gỗ cong chẳng còn chỗ dùng nữa”.

Vật lấy theo loại, người chia theo nhóm, Quản Trọng kể câu chuyện làm hàng rào ngựa đã nói nên một cách sinh động đạo lý rằng: Dùng người chính trực là khó nhất.

Người đầu tiên dùng sai rồi, vậy thì người xấu sẽ tiến cử người xấu, kết quả nhất định là “Tiểu nhân dụng nhi quân tử thoái” (Kẻ tiểu nhân được trọng dụng thì người quân tử sẽ rút lui).

Đường Thái Tông từng nói: “Chọn quan theo việc, không được qua loa, dùng một hảo nhân, những hảo nhân khác sẽ đến. Dùng một hoại nhân, những hoại nhân khác sẽ theo về”.

Do đó, dùng người cần cẩn trọng. Bởi ở một đoàn thể mà tiểu nhân kết bầy, bậc quân tử sẽ không có chỗ đứng; ở một nơi hội tụ những bậc quân tử, kẻ tiểu nhân cũng không vui vẻ gì.

Bí quyết thành công của một tổ chức hay quốc gia chính là bí quyết sử dụng nhân tài. Người xưa đúc kết kinh nghiệm: “Dụng nhân như dụng mộc”, chọn thanh gỗ đầu tiên, tức người đứng đầu là tối quan trọng, cần chọn bậc quân tử chính trực hiền năng, như thanh gỗ thẳng. Còn các việc tiếp theo sẽ trở nên dễ dàng, vì lúc đó người đứng đầu này sẽ tự biết thu xếp, anh ta sẽ tự tìm những người thích hợp lắp ghép cho mộ máy của mình. Bởi chỉ có “Người quân tử trọng người quân tử, bậc anh hùng quý bậc anh hùng”.

Hiện nay nhiều tổ chức, doanh nghiệp than phiền rằng không tìm được nhân tài, phải thuê nhân tài nước ngoài mà vẫn không ưng ý. Kỳ thực nước ta là nơi địa linh nhân kiệt, “tuy mạnh yếu từng lúc khác nhau, nhưng hào kiệt đời nào cũng có”. Vấn đề chính là chưa biết phát hiện và sử dụng nhân tài.

Nhân vô thập toàn, nếu quá cầu toàn trách bị thì đúng là khó mà tìm được nhân tài hoàn hảo. Nghệ thuật dùng người nằm ở chỗ biết dùng sở trường của người ta đúng việc, đúng chỗ. Con người không ai không có tài năng riêng, tài năng không cái nào là không có chỗ sử dụng. Sử dụng sở trường của người ta, đúng việc đúng chỗ, chính là nghệ thuật dùng người. Thế mới gọi là:

Tuấn mã vượt hiểm nguy, Cày ruộng chẳng bằng trâu. Xe lớn chở vật nặng, Qua sông chẳng bằng thuyền. Lấy sở đoản dụng nhân, Kẻ trí cũng vô mưu, Dùng người nên thích hợp, Cẩn trọng chớ khắc cầu.

Bất kỳ ai cũng có sở trường sở đoản, dùng người biết bỏ sở đoản, chọn sở trường thì ắt sẽ thành công.

Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ, thẳng đều tùy chỗ mà dùng được”. Từ những phân tích ở trên, ta thấy để ứng dụng câu triết lý trên vào trong quản trị doanh nghiệp đặc biệt là trong quản trị nhân lực thì trước hết người lã cẩn phải có những kiến thức cơ bản về tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng một cách linh hoạt vào từng điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp mình trong một môi trường kinh doanh nhất định. “Sự học” là vô cùng, kinh nghiệm là vô biên.

Nhân tài giống như tảng băng trôi, 10% nổi còn 90% chìm. Làm thế nào mới có thể “khai quật” được nhân tài thực sự.

Để có thể áp dụng triết lý “Dụng nhân như dụng mộc” trong kinh doanh (Dụng nhân như dụng mộc” trong quản trị nhân lực) đòi hỏi nhà quản trị cần phải thay đổi những quan điểm quản trị đã lỗi thời, lạc hậu. Cụ thể như:

Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người

1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:

Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá. Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đoạt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.

1. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:

– Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.

– Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến.

– Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.

1. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ: Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.
2. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng” Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:

– Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;

– Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;

– Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.

1. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.
2. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.

Quan điểm 2: Biết có tài mà không dùng sẽ mất người tài. Biết người ác mà không loại bỏ sẽ gặp họa.

Cái thiện của Đế vương, không gì lớn hơn sự biết người Biết có hiền tài mà không dùng quốc gia sẽ không may”.

Quan điểm 3: Dao mổ trâu có thể giết bò, đừng dùng nó để…cắt tiết gà.

Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người. Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài. Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:

– Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;

– Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;

– Đố kị nhân tài;

– Quá cầu toàn ở nhân tài;

– Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…

Hiểu được cách dùng người cũng là 1 chiếc chìa khóa thành công trong kinh doanh. Tạo ra đội ngũ tài năng để đánh bại đối thủ cạnh tranh. Bởi vậy những người lãnh đạo xưa và nay thường có năng lực trong việc dùng người. Tiếp dưới đây là một số quan điểm và tiêu chuẩn của người lãnh đạo ở thời đại và nền văn hoá khác nhau :

Quan điểm 4: Phương thức hiểu người của Trang Tử

Trang Tử, nhà tư tưởng cổ đại Trung Hoa, được coi là một trong những “cao nhân” trong việc “biết” người. Phươn tìm hiểu con người của ông cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị, có tính triết lý và giá trị thực tiễn rất cao. Những phương pháp Trang Tử sử dụng để hiểu người ngày nay được đúc kết thành “Đạo lý Trang Tử”. Các “đạo” này

– Cho đi xa để xem lòng Trung

– Cho ở gần để xem sự Cung kính

– Sử dụng trong khó khăn để xem Khả năng

– Hỏi trong gấp gáp để xem Trí tuệ

– Khẩn cấp về thời gian để xem chữ Tín

– Giao cho tiền tài để xem Nhân

– Qua nguy khốn để xem Khí tiết

– Cho uống rượu say để xem Thái độ

– Cho xử lý phức tạp để xem Sắc thái

– Xem tốt xấu mà biết sở trường sở đoản

– Xem sự giao du để biết hiền tài

– Quan sát biểu hiện để tìm cái đẹp bên trong

– “Trăm nghe không bằng một thấy”

– Giám định thành quả

– Trắc nghiệm ý dân (người xung quanh).

Quan điểm 5: Đặc trưng nhân tài Kinh tế theo quan điểm của Ladry Willjition (Mỹ):

1. – Có thói quen nỗ lực làm việc
2. – Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng
3. – Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng
4. – Có tài chỉ huy – Lấy lợi ích tổng thể vứt bỏ lợi ích cá nhân – Có khả năng giao tiếp, thuyết phục
5. – Làm chủ bản thân

Quan điểm 6: 10 tiêu chuẩn đạo đức của lãnh đạo Nhật Bản.

1. – Có cảm nhận sứ mạng
2. – Có cảm nhận trách nhiệm
3. – Có Niềm tin
4. – Tính tích cực
5. – Trung thành, thật thà
6. – Chí tiến thủ
7. – Tính nhẫn lại
8. – Công bằng
9. – Nhiệt tình
10. – Dũng khí

10 Tiêu chuẩn năng lực của lãnh đạo trong doanh nghiệp Nhật Bản

1. – Năng lực tư duy
2. – Quyết đoán
3. – Quy hoạch
4. – Phán đoán
5. – Sáng tạo
6. – Quan sát
7. – Thuyết phục, lý giải
8. – Giải quyết vấn đề
9. – Bồi dưỡng cấp dưới
10. – Tập hợp tính tích cực.

Đạo làm tướng thời xưa trước nhất cần có, “năm tài” và tránh “mười lỗi”

Năm tài :

1. Trí thì biết cẩn thận,
2. Nhân thì biết thương người,
3. Tín thì không sai hẹn,
4. Dũng thì không ai dám phạm,
5. Trung thì không ở hai lòng.

Mười điều lỗi :

1. Một là cậy vào cái dũng khinh thân mình,
2. Hai là gặp việc gấp thì nóng nảy, thiếu cẩn thận,
3. Ba là gặp lợi thì ham,
4. Bốn là vì lòng nhân mà dùng người tội sinh vạ,
5. Năm là ỷ lại vào sức mình không biết lo xa,
6. Sáu là tin mà không phòng,
7. Bảy là không chịu thu thập ý kiến mọi người,
8. Tám là việc đáng làm gấp mà do dự,
9. Chín là thiên vị, thiếu công bằng,
10. Mười là lười biếng, chỉ muốn sai người.

Làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên ?

Ví như cây cối, tuy có nhiều giống loại khác nhau nhưng đều cần môi trường sống. Môi trường khắc nghiệt thì cây khó phát triển, môi trường thuận lợi thì cây mọc thành rừng xanh. Sau đây là một số ý tưởng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên:

1. Tạo ra một không gian làm việc thoải mái, sáng tạo và kích thích sự phát triển bản thân của nhân viên.
2. Cung cấp các khoá học và chương trình đào tạo để giúp nhân viên phát triển kỹ năng của họ.
3. Xây dựng một môi trường làm việc trong đó các ý tưởng mới được đánh giá cao và được khuyến khích thực hiện.
4. Đưa ra những mục tiêu cụ thể và rõ ràng để giúp nhân viên thấy rằng họ đang đóng góp vào sự phát triển của công ty.
5. Tạo ra một bầu không khí làm việc hợp tác và đoàn kết giữa các nhân viên.
6. Khuyến khích việc phản hồi định kỳ và đưa ra lời khuyên để nhân viên có thể cải thiện bản thân.
7. Thực hiện chính sách phúc lợi hấp dẫn và hỗ trợ sức khỏe và trầm cảm cho nhân viên.
8. Thúc đẩy việc quản lý thời gian và giảm áp lực cho nhân viên để giúp họ cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
9. Đưa ra các hoạt động thú vị và giúp nhân viên có thể tương tác với nhau ngoài không gian làm việc.
10. Tạo ra một môi trường làm việc có tính minh bạch và tin tưởng giữa các bộ phận và nhân viên để đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy tự tin và đầy đủ năng lượng để phát triển.

Dụng nhân như dụng mộc là câu nói của ai ? – Đây là câu nói so sánh, ẩn dụ trong dân gian được truyền miệng từ đời này qua đời khác. Không rõ nguồn gốc từ ai. Ví dụ về dụng nhân như dụng mộc :

Một ngày, Tề Hoàn Công đi thị sát chuồng ngựa, hỏi viên quan coi ngựa rằng:“Ở chuồng ngựa thì việc gì khó nhất?”.

Viên quan coi ngựa còn chưa trả lời, Quản Trọng đứng bên đã đáp rằng:

“Quản Di Ngô tôi từng làm mã phu. Theo tôi thấy làm hàng rào gỗ cho ngựa đứng là khó nhất!”.

“Nếu ban đầu dùng cây gỗ cong để làm hàng rào, cọc đầu tiên là cây gỗ cong, thì lại phải tìm cây gỗ cong thứ hai. Khi đã dùng hết các cây gỗ cong rồi, thì các cây gỗ thẳng chẳng còn chỗ dùng nữa”.

“Nếu ban đầu dùng cây gỗ thẳng để làm hàng rào, cọc đầu tiên là cây gỗ thẳng, thì lại phải tìm cây gỗ thẳng thứ hai. Khi đã dùng hết các cây gỗ thẳng rồi, thì các cây gỗ cong chẳng còn chỗ dùng nữa”.

Vật lấy theo loại, người chia theo nhóm, Quản Trọng kể câu chuyện làm hàng rào ngựa đã nói nên một cách sinh động đạo lý rằng: Dùng người chính trực là khó nhất.

Người đầu tiên dùng sai rồi, vậy thì người xấu sẽ tiến cử người xấu, kết quả nhất định là “Tiểu nhân dụng nhi quân tử thoái” (Kẻ tiểu nhân được trọng dụng thì người quân tử sẽ rút lui).

Đường Thái Tông từng nói:“Chọn quan theo việc, không được qua loa, dùng một hảo nhân, những hảo nhân khác sẽ đến. Dùng một hoại nhân, những hoại nhân khác sẽ theo về”.

Do đó, dùng người cần cẩn trọng. Bởi ở một đoàn thể mà tiểu nhân kết bầy, bậc quân tử sẽ không có chỗ đứng; ở một nơi hội tụ những bậc quân tử, kẻ tiểu nhân cũng không vui vẻ gì.

Bí quyết thành công của một tổ chức hay quốc gia chính là bí quyết sử dụng nhân tài. Người xưa đúc kết kinh nghiệm: “Dụng nhân như dụng mộc”, chọn thanh gỗ đầu tiên, tức người đứng đầu là tối quan trọng, cần chọn bậc quân tử chính trực hiền năng, như thanh gỗ thẳng. Còn các việc tiếp theo sẽ trở nên dễ dàng, vì lúc đó người đứng đầu này sẽ tự biết thu xếp, anh ta sẽ tự tìm những người thích hợp lắp ghép cho mộ máy của mình. Bởi chỉ có “Người quân tử trọng người quân tử, bậc anh hùng quý bậc anh hùng”.

Hiện nay nhiều tổ chức, doanh nghiệp than phiền rằng không tìm được nhân tài, phải thuê nhân tài nước ngoài mà vẫn không ưng ý. Kỳ thực nước ta là nơi địa linh nhân kiệt, “tuy mạnh yếu từng lúc khác nhau, nhưng hào kiệt đời nào cũng có”. Vấn đề chính là chưa biết phát hiện và sử dụng nhân tài.

Nhân vô thập toàn, nếu quá cầu toàn trách bị thì đúng là khó mà tìm được nhân tài hoàn hảo. Nghệ thuật dùng người nằm ở chỗ biết dùng sở trường của người ta đúng việc, đúng chỗ. Con người không ai không có tài năng riêng, tài năng không cái nào là không có chỗ sử dụng. Sử dụng sở trường của người ta, đúng việc đúng chỗ, chính là nghệ thuật dùng người. Thế mới gọi là:

Tuấn mã vượt hiểm nguy, Cày ruộng chẳng bằng trâu. Xe lớn chở vật nặng, Qua sông chẳng bằng thuyền. Lấy sở đoản dụng nhân, Kẻ trí cũng vô mưu, Dùng người nên thích hợp, Cẩn trọng chớ khắc cầu.

Bất kỳ ai cũng có sở trường sở đoản, dùng người biết bỏ sở đoản, chọn sở trường thì ắt sẽ thành công.

Thuật ” dụng nhân như dụng mộc ” Trích trong sách Nghệ Thuật Lãnh đạo

Tài sản lớn nhất của doanh nghiệp không phải chỉ là nhân tài, mà là nhân tài phù hợp biến được “than chì” thành “kim cương”. Nhân tài phù hợp giống như tảng băng trôi, 10% nổi còn 90% chìm. Làm thế nào mới có thể “khai quật” được nhân tài phù hợp thực sự? Thuật tìm thấy mặt mạnh trong yếu của Đường Thái Tông – Lý Thế Dân rằng: “Phép dùng người của bậc minh chủ cũng giống như cách pha gỗ của người thợ mộc. Thẳng làm càng xe, cong làm bánh xe, dài làm rường cột, ngắn làm vòm, mỗi loại đều có công dụng riêng. Phép dùng người của bậc minh chủ cũng vậy.”

Nhà tư tưởng đời Minh là Nguỵ Nguyên từng nói: “Không biết sở trường sở đoản của người, không hiểu sở đoản trong sở trường, sở trường trong sở đoản của người thì không thể dùng người.” Quan niệm và cách nhìn thay đổi, thì đâu đâu cũng tràn đầy sức sống. Là lãnh đạo, chớ nên vội vàng kết luận một người là kẻ vô dụng. Đồ bỏ đi chính là báu vật bị đặt sai chỗ. Bị mặt yếu che lấp mặt mạnh giống như bị bàn tay che mắt không nhìn thấy núi Thái Sơn, chỉ thấy bong bóng, không nhìn thấy dòng sông. Do đó, bị mặt yếu che lấp mặt mạnh là điều đại kỵ trong dùng người.

Muốn trở thành một nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa thì phải hiểu được những tính cách và đặc trưng riêng của cấp dưới mới có thể quản lý tốt được. Từ xưa, cổ nhân đã nói về nguyên tắc sử dụng người cũng như người thợ mộc chọn gỗ làm đồ. “Dụng nhân như dụng mộc”. Đó là:

• (i) Người có đức không quá coi trọng tiền bạc, không thể dùng lợi ích vật chất để mê hoặc họ – có thể để họ quản lý tài chính;
• (ii) Người dũng cảm không sợ khó khăn, gian khổ cũng không đánh gục được họ – có thể để họ giải quyết những công việc cấp bách;
• (iii) Người ngu ngốc, dễ bị lừa phỉnh – không thể làm công việc đàm phán hay nhận xét, đánh giá;
• (iv) Người bất trung, dễ dao động – không nên để họ biết về cơ hội kinh doanh;
• (v) Người ham muốn tiền tài, dễ bị dụ dỗ, mê hoặc – không nên để phụ trách quản lý tài chính;
• (vi) Người nặng về tình cảm, dễ thay đổi ý kiến – không nên để họ phụ trách công việc phải ra quyết sách.

Nhân vô thập toàn, nếu quá cầu toàn trách bị thì đúng là khó mà tìm được nhân tài hoàn hảo. Nghệ thuật dùng người nằm ở chỗ biết dùng sở trường của người ta đúng việc, đúng chỗ. Con người không ai không có tài năng riêng, tài năng không cái nào là không có chỗ sử dụng. Sử dụng sở trường của người ta, đúng việc đúng chỗ, chính là nghệ thuật dùng người. Hay nói cách khác, một người nếu được sử dụng tốt, được giao những công việc phù hợp với tố chất, năng lực của mình thì anh ta có thể phát huy và trở thành một “nhân tài” trong lĩnh vực của anh ta. Vậy làm thế nào để nhà lãnh đạo có thể sử dụng tốt được nguồn nhân lực của mình?

Trước hết người lãnh đạo cần phải có những kiến thức cơ bản về tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng nó một cách linh hoạt vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình trong một môi trường kinh doanh nhất định. Dưới đây là 5 loại tính cách mà các nhà tâm lý học thường sử dụng để đánh giá con người :

1. Hướng ngoại (Extraversion) – hòa đồng/mạnh mẽ >< đơn độc/kín đáo.

Người hướng ngoại chan hòa, hòa đồng, nhiều năng lượng và sôi động. Họ cho rằng các bữa tiệc tùng và tham gia vào đủ loại hoạt động là nguồn năng lượng của mình.

6 khía cạnh của tính cách này:

• Ấm áp – kết bạn một cách dễ dàng.
• Thích giao du – thích những cuộc tụ họp nhiều người.
• Quyết đoán – chịu trách nhiệm.
• Tích cực – luôn luôn bận rộn.
• Tìm kiếm sự phấn khích – thích không khí náo nhiệt.
• Nhiều cảm xúc tích cực – tỏa ra niềm vui.

Các khám phá:

Những người ghi được điểm cao nhất truyền lửa cho những người khác. Họ thích tỏa sáng và thường rất sôi nổi, hòa đồng. Họ cũng là những người thích tìm kiếm những trải nghiệm rùng mình, cần nguồn kích thích từ môi trường xung quanh và các cơ hội để gia nhập với người khác. Họ hăng hái, nhiệt tình, theo trường phái hành động, làm trước nghĩ sau, muốn thay đổi cả thế giới hơn là hiểu về nó. Họ giống như một biến số thích chuyển động, dễ hiểu và dễ tiếp cận.

Những người có điểm thấp hơn ở tính cách này thường sẽ trầm lặng hơn, hướng vào trong hơn và thận trọng hơn. Họ chính là những người hướng nội.

2. Conscientiousness (Tận tâm) – Hiệu quả/thiết lập >< dễ dãi/bất cẩn

Không có gì ngạc nhiên rằng những người này là những người tiên phong và thường thấy mình phù hợp với vị trí lãnh đạo.

Người được điểm thấp ở tính cách này thường rất dễ dãi, không có mục tiêu nhất định và thường không đáng tin cậy. Họ cũng gặp khó khăn khi tiết kiệm tiền.

6 khía cạnh của tính cách này:

• Có năng lực – hoàn thành công việc một cách thành công.
• Trật tự – ngăn nắp, gọn gàng.
• Có ý thức – tuân thủ quy tắc.
• Khao khát thành tựu – làm việc chăm chỉ.
• Kỷ luật tự giác – hoàn thành sớm các yêu cầu.
• Thận trọng – tránh mắc sai lầm.

Các khám phá:

Đây là những người có tính tổ chức và có xu hướng nỗ lực vượt qua hoàn cảnh. Họ là những người ngăn nắp, cẩn thận và mọi thứ đều quy về danh sách to-do list. Họ làm việc theo hệ thống, đáng tin cậy, có kỷ luật cho bản thân mình, có trách nhiệm với công việc và lên kế hoạch trước khi hành động. Tuy nhiên, vì luôn mong muốn hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất nên họ có thể bị cho là cứng đầu.

Nếu bạn là người “cuốn theo chiều gió”, sẵn sàng thích nghi, chiều theo mọi người, đưa ra quyết định một cách hấp tấp, và nói chung thích làm một cách qua loa thì nhiều khả năng bạn sẽ được điểm thấp trong bài kiểm tra này.

3. Open to experience (Cởi mở với các trải nghiệm) – Sáng tạo/hiếu kỳ >< kiên định/chắc chắn

Đây là những người thích nghệ thuật và các trải nghiệm mới.

6 khía cạnh của tính cách này:

• Khả năng tưởng tượng – có trí tưởng tượng sinh động.
• Thẩm mỹ học – tin vào tầm quan trọng của nghệ thuật.
• Tình cảm – trải nghiệm cảm xúc mãnh liệt.
• Hành động – thích sự đa dạng hơn lặp lại.
• Ý tưởng – thích những vấn đề phức tạp.Giá trị – có xu hướng ủng hộ những người tự do.

Các khám phá:

Những người ghi được điểm cao nhất trên “thước đo” này là những người sáng tạo, hứng thú với việc khám phá những điều mới mẻ, có một đời sống nội tâm mãnh liệt được thể hiện bởi những đăm chiêu về các trải nghiệm và ý tưởng. Họ dễ lĩnh hội các tin tức giải trí và có khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cao.

Những người ghi được điểm thấp thiên nhiều về truyền thống hơn với những mối quan tâm hẹp và thực tế hơn. Họ thường thực dụng, võ đoán và làm việc theo dữ liệu, đôi khi hơi quyết đoán và cứng nhắc. Cảm xúc của họ rất phẳng lặng và khả năng chịu đựng thấp đối với những thế giới quan khác biệt.

Một nghiên cứu phát hiện ra rằng những người này có xu hướng trở thành lãnh đạo, trong khi một nghiên cứu khác lại cho thấy bạn có thể nhận dạng một người cởi mở với trải nghiệm bằng những biểu hiện tích cực của họ khi chụp ảnh tự sướng.

4. Dễ chịu (Agreeableness) – thân thiện/có lòng trắc ẩn >< cứng nhắc/tách biệt

Những người thuộc tính cách này rất dễ tin người, chân thành và dễ hòa hợp với những người khác. Họ cũng có lòng khoan dung, thông cảm, hợp tác và quan tâm. Họ tin rằng đa phần mọi người rất trung thực, tốt bụng và đáng tin cậy. Họ được miêu tả như là rất ngây thơ và dễ bảo.

6 khía cạnh của tính cách này:

• Tin tưởng – tin người.
• Dễ dãi – dễ dàng chiều theo ý người khác.
• Vị tha – khiến mọi người cảm thấy hài lòng.
• Trung thực – dễ làm hài lòng.
• Khiêm tốn – không thích là trung tâm của sự chú ý.
• Tâm hồn dễ xúc động – đồng cảm với người khác.

Các khám phá:

Những người có điểm cao ở tính cách này rất khiêm tốn, đáng tin cậy, hào phóng và luôn tìm kiếm những điểm tốt nhất ở những người khác. Họ thường dịu dàng và xem sự trung thành như là một giá trị quan trọng.

Những người có điểm thấp có kỳ vọng thấp vào người khác và thường nghi ngờ những người khác. Họ có xu hướng yêu bản thân mình và phản xã hội.

5. Tâm lý bất ổn (Neuroticism) – nhạy cảm/hoảng sợ >< vững chắc/tự tin

Không phải tất cả chúng ta đều là những nhà tâm lý học nhưng đa phần, ai cũng biết từ “loạn thần kinh” nghĩa là gì.

6 khía cạnh của tính cách này:

• Lo lắng – lo lắng về tất cả mọi thứ.
• Thù địch – giận dữ một cách dễ dàng.
• Suy nhược – thường chán nản.
• Nhận thức bản thân – dễ bị hăm dọa.
• Hấp tấp – ăn quá nhiều.
• Dễ bị tổn thương – khủng hoảng dễ dàng.

Các khám phá:

Hiển nhiên, những người ghi điểm cao trong bài tập này không hạnh phúc. Họ dễ bị lấn át bởi các cảm xúc tiêu cực thường xuyên xuất hiện – buồn bã, nóng giận, sợ hãi – và không thoải mái với chính mình.Tâm lý bất ổn cũng chỉ mức độ vững chắc của cảm xúc và khả năng kiềm chế sự bốc đồng. Họ phản ứng rất tệ với stress và thường lý giải những tình huống bình thường dưới dạng nguy hiểm, đáng lo ngại hoặc tuyệt vọng.

Những người thấp điểm thường bình tĩnh hơn, ổn định hơn và không có nhiều khả năng phản ứng một cách dữ dội khi đối mặt với những người gây căng thẳng.

Ngoài am hiểu yếu tố tâm lý, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn rộng hơn ngoài những năng lực trước mắt mà nhân viên có. Nhân tố cốt lõi của quản lý là con người. Cho dù thời đại có thay đổi, thì việc quản lý vẫn bắt đầu từ “quản lý con người” và hướng tới quản lý tổng thể một cách toàn diện, trong đó quản lý con người, dùng người, phát huy trí tuệ của người khác luôn đóng vai trò quan trọng giúp nhà lãnh đạo có được thành công. Lãnh đạo luôn phải đối diện với một tập thể bao gồm những người quản lý cấp trung và nhân viên cấp dưới. Mục tiêu của quản lý là duy trì sự thống nhất nội bộ và tiếp tục phát triển. Để thực hiện được mục tiêu chung, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nhận biết và khai thác được năng lực tiềm ẩn của nhân viên, phát huy mặt mạnh của mỗi người, phân công công việc hợp lý, biết tuyển dụng và giữ được nhân tài. Tuy nhiên, để có thể rèn luyện được năng lực quản lý hiệu quả, cần dựa vào tư tưởng quản lý trong nghệ thuật quản trị kết hợp với kinh nghiệm của bản thân, tiến dần từng bước, tích tiểu thành đại, thì nhất định sẽ thành công.

Công việc quản lý của người lãnh đạo có nhiều tầng bậc khác nhau, bậc đầu tiên là xây dựng chế độ quản lý để mọi người đều phải tuân theo; bậc tiếp theo là khiến cho ai nấy cũng đều phải chăm chỉ cần cù; bậc cao hơn nữa là tạo dựng uy quyền, mệnh lệnh đưa ra phải được chấp hành; tiếp nữa là làm gương cho cấp dưới khiến mọi người đồng tâm nhất trí; cuối cùng là quản lý theo hình thức quản mà như không quản. Cũng giống như một nước đi đúng đắn cứu cả ván cờ, một câu nói ấm áp đổi lại sự trung thành, một đôi mắt tinh tường thu hút nhân tài, triết lý này tưởng chừng như vô hình nhưng thực ra lại chính là con đường để đi đến thành công trong quản lý.

Đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý cho nhà lãnh đạo là một quá trình liên tục, gắn chặt với nghề nghiệp và nhu cầu riêng của người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Quá trình này có thể chia thành các giai đoạn sau:

Giai đoạn 1 là giai đoạn nhân tài, bao gồm phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng, đề bạt và giữ chân được nhân tài. Trong quá trình đào tạo, cần nhớ căn cứ vào vị trí công việc để đào tạo nhằm phát huy hết tài năng của họ. Người lãnh đạo phải có tâm trong sáng thôi chưa đủ, mà cần nhìn nhận bằng con mắt tinh tường, nhạy bén nhìn mầm biết cây, không câu nệ, biết phát huy thế mạnh của từng người. Nhà lãnh đạo giỏi thường tuyển chọn những người dưới quyền tài giỏi, tháo vát và ngược lại. Đây chính là “nguyên nhân của mọi nguyên nhân“. Biết đánh giá đúng con người. Đó chính là nghệ thuật “Dụng nhân như dụng mộc” của cha ông xưa.”

Giai đoạn 2 là giai đoạn tự thân, bao gồm bồi dưỡng cho nhà lãnh đạo về sự tín nhiệm, quan tâm yêu mến, thái độ khoan dung và uy quyền đối với cấp dưới. Vì thế, quyền uy là cái mà hầu như bất cứ ai muốn chi phối hành động của người khác đều mong muốn có được. Thật lý tưởng nếu người đứng đầu tổ chức có quyền uy. Bởi khi có được quyền uy tức là họ đã có được công cụ hữu hiệu nhất để đạt mục tiêu thông qua người khác. Có thể nói, quyền uy là yếu tố căn bản quyết định sự thành công hay thất bại của người đứng đầu tổ chức. Một người đứng đầu có quyền uy là người có sức thu hút đặc biệt, có được lòng trung thành và nhiệt huyết của nhân viên. Do đó, người đứng đầu muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, chức trách được giao thì phải có đầy đủ cả quyền và uy. Quyền phải đủ mạnh, uy phải đủ rộng, đủ cao. Không có ai sinh ra đã có thể làm lãnh đạo, nhưng có người không có khí chất làm lãnh đạo, đó là bởi sự khác biệt về tính cách và khí chất cá nhân biểu hiện trên phương diện “năng lực lãnh đạo”. Nhà lãnh đạo thành công là người mang trong mình sức hút nhân cách rất đặc biệt, họ khiến chúng ta cảm thấy rằng họ sinh ra để làm lãnh đạo. Đó chính là mục tiêu cao nhất của giai đoạn rèn luyện giai đoạn thứ hai.

Giai đoạn 3 là giai đoạn học tập rèn luyện hành vi ứng xử tương tác lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức, bao gồm khuyến khích, phê bình, kiểm tra, thưởng phạt, điều chỉnh và hợp tác. Kịp thời khen thưởng nhân tài, không chỉ có lợi cho cho việc khích lệ ý chí tiến thủ, thúc đẩy họ nhanh chóng trưởng thành, mà còn tạo nên một tấm gương cho nhân viên noi theo. Nhưng để thành công lãnh đạo doanh nghiệp cần phá vỡ khuôn mẫu của quan niệm lỗi thời, biết cách dùng người phong phú đa dạng, cố gắng loại bỏ sự đối lập, quan niệm quản lý kiểu đưa người thân vào làm, mà nên lấy lợi ích doanh nghiệp làm trọng, dùng người đúng lúc đúng việc. Tổ chức có thể tràn trề sức sống hay không, có thể vượt qua khủng hoảng hay không, có thể phát triển hay không, đều nhờ vào sự thành bại của giai đoạn đào tạo này. Môi trường làm việc là các điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một doanh nghiệp. Cụ thể hơn môi trường làm việc chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,… Về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong môi trường làm việc, văn hóa công ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc trong tổ chức. Một môi trường làm việc tốt chưa hẳn đã giúp bạn phát triển, nhưng có thêm một người lãnh đạo giỏi tuyển dụng đúng người, đào tạo, xây dựng văn hóa để nhận sự yêu thương, kỷ luật, tiên phong, vượt ngưỡng, cùng bạn xây dựng doanh nghiệp vĩ đại sẽ giúp bạn đến được đỉnh cao của sự nghiệp.

Từ khóa : Thành ngữ dụng nhân như dụng mộc, phân tích thành ngữ dụng nhân như dụng mộc, dụng nhân như dụng mộc là gì